绩效毁了索尼,为何又成就了华为?

  • 日期:08-24
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胡华成我想在4天前分享

中外管理期刊(ID:zwgl1991)

绩效管理,会破坏你还是实现你?这是个问题。

通过绩效管理的变革,微软已经摆脱了内inf文化,并从失落的10年中脱颖而出。但《绩效主义毁了索尼》也给所有读过的人留下了深刻的印象。它告诉人们绩效管理如何导致索尼失去创新热情和自主权。

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尽管这是一种质量管理方法,但与绩效管理密切相关的六西格玛方法已被GE(通用电气)引入并高度赞扬。当3M公司采用六西格玛时,它过分强调了绩效文化的效率,损害了创新能力。同样在过去实现通用电气的六西格玛同样“抛弃”超过3M。

这种蜂蜜,另一种砷。其他人的“普遍医学”也可能成为他们自己的致命毒药,即使它是相同的概念或相同的方法。

2012年,Adobe首次宣布取消性能评级。随后,曾经执行绩效考核强制性排名的通用电气公司在2015年正式取消了绩效评级.今天,世界各地的公司正在优化和迭代绩效管理理论和方法。

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为什么华为从KPI切换到OKR?

当华为首次使用OKR时,发现OKR的外部描述有所不同。我不知道要去哪个方面,甚至将谷歌的经验转移到华为,但它也遇到了真正的困难。

包括每个人都会问OKR背后的是什么? KPI和OKR有什么区别?如果OKR真正推动Google的创新,那背后的原因是什么?没有人会解剖。

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事实上,在没有找到根本问题的情况下,很难说OKR应该遵守什么,不应该遵守什么。这是当时特别困惑的地方。那时,华为做了大量研究,分析了绩效管理的本质。

要回答这个问题,我们应该看一下整个绩效管理理论的发展,这样我们才能看出为什么当前环境中的KPI不再适用于华为。

事实上,绩效管理的本质是最终帮助企业取得成果,这取决于具体的商业环境?结果是什么?要获得确定性结果,请使用KPI。要得到不确定的结果,如:华为想要创新,员工不得不承担一些短期难以说明能为企业带来什么价值,不能用短期评估来约束,但从长远来看必须是有价值的创新,然后OKR它派上了用场。

OKR强调如何尽可能激励员工的自主权,并在此过程中对其进行管理,而不是根据既定目标和完成率进行评估。

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为什么中国公司越来越多地选择OKR并放弃KPI?

在企业中,OKR比KPI领先一步。它强调事物的价值和意义,让员工看到前景并愿意自己开车。这不仅仅意味着什么,只是为了完成KPI要好得多。

为什么中国这么多公司现在更愿意接受OKR?它们与华为的原始情况相同 - 它已经发展到创新阶段。如果您不再是追随者而是创新者,您会发现使用KPI而不是获得公司所需的创新,甚至可能带来许多问题,包括偏向于企业文化。

因为最终的数字不是目标本身,而是取决于在数字背后实现什么价值和意义,然后量化它,而不是仅仅意识到需要量化的东西,忽略它背后的价值和意义。

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谷歌的OKR和英特尔的OKR不同。华为的OKR和谷歌的OKR不一样。那么OKR背后的基础和核心内容是什么?事实上,这是人们的内在动力。

实际上,无论是使用OKR还是KPI,还是使用其他工具,或HR都可以掌握更多性能工具,可以根据公司的情况灵活使用。

因此,如何做好华为这样的绩效管理,也体现了人力资源的水平和专业性。一个优秀的人力资源,如果能够做好企业绩效,也可以极大地促进企业发展,人力资源的价值将得到体现。

人力资源如何表现良好?

即使多年来一直是HR,这个问题也难以回答。绩效作为人力资源工作中含金量高的工作,绩效人力资源工资也保持高水平。薪水越高,就越困难和有价值。华为专家表示:华为成功转型的最重要经验是“心中有一幅全景,手中有一幕。”这足以表明人力资源具备掌握各种性能工具的重要性!

良好的绩效管理体系可以提高员工的持续改进动力,形成公司内部适者生存的“赛马”机制,提高个人绩效和整体组织绩效,建立强大的员工和组织能力。

主流性能工具(如BSC,KPI,KPA和OKR)的概念逻辑,应用场景和操作方法都各不相同。如何选择科学有效的绩效工具已成为人力资源的一个主要问题。使用华为的全景性能比华为更难。

只有深刻理解绩效模型,了解公司的业务形式,管理逻辑,文化特征等,配合适当的管理工具并层层使用才能真正实现全面的绩效管理,提高组织绩效。

为了帮助HR了解各种主流性能工具,MeetHR大学和姚琼老师共同创建了一系列课程《OKR/BSC/KPI/KPA等主流绩效工具,全景绩效解析》:OKR,BSC,KPI,KPA等主流性能工具概念逻辑,应用场景,操作方法,全面分析,真实实现全面绩效管理,提高组织绩效,10天帮助您成为高手,突破性能进退两难!

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